Много боли изливается на страницы Сети по поводу неудачных собеседований. Кому-то не понравились вопросы интервьюеров, другого обидели насмешками, иных посудили по страничке вконтакте. Интервьюеры не отстают от соискателей и ругаются на то, как плохо нынче с кадрами, и какие глупые ответы дают неопытные программисты на их заковыристые технические вопросы.

К сожалению, универсальных правил прохождения и проведения собеседования нет и быть не может, потому что сотрудников подбирают не только по их техническим навыкам и личностным качествам, но и по совпадению с некоторым (зачастую неявным и очень субъективным) «профилем», который, по мнению интервьюеров, вписывается в их команду или компанию. Что же касается руководств из серии «как правильно проходить собеседования», то они обычно вызывают не меньше боли в комментариях, потому что очень субъективны и обязательно задевают чьи-нибудь болевые точки.

За свою профессиональную карьеру мне довелось побывать по обе стороны баррикад, хотя, пожалуй, проводить технические собеседования приходилось всё же немного больше, чем проходить их. Но за это время у меня накопилось некоторое количество «пунктиков», которые отпугивают меня во время технического интервью и сразу в моём сознании ставят крест на дальнейшей беседе. Об этом мне и хотелось рассказать - с позиций интервьюера и соискателя. Хочу сразу оговориться, что статья отражает мои личные субъективные впечатления и не претендует на «руководство по прохождению собеседований». С другой стороны, это не минутный всплеск ярости от неудавшегося интервью, а давно взвешенный набор тех критериев, которые, хотя и по негативному принципу, позволяют мне отсеять варианты, либо самому не отпугнуть потенциально подходящего соискателя.

А что на собеседованиях раздражает или напрягает вас? Поделитесь в комментариях.

Собеседование с позиции соискателя

Каждый раз при поиске работы программисту приходится проходить множество технических собеседований. Он ходит по офисам или разговаривает по скайпу, решает задачки или делает тестовые задания, отвечает на заковыристые технические вопросы, пытаясь продемонстрировать себя с лучшей стороны. Однако и сам он при этом оценивает людей, которые собеседуют и проверяют его, думая о том, что завтра ему потенциально с этими людьми придётся работать. И есть множество способов для технических интервьюеров отпугнуть соискателя от интересной должности. Я расскажу о том, что всегда отпугивало лично меня, и чего стараюсь не допустить я как интервьюер.1. «Какое ещё техническое собеседование?»
Первое и главное, что всегда настораживало меня в техническом собеседовании - это его отсутствие. Бывает так, что вся беседа с техническими специалистами - потенциально будущими коллегами - строится на вопросах относительно профессионального опыта: где работал, какими проектами занимался, какую функцию в них выполнял. По технологиям или знаниям - вопросы уровня «какого цвета учебник». Знаете, что такое Message Broker? Отлично, мы вас берём!

Такой подход к проведению собеседования всегда резко настраивал меня против потенциального работодателя. Мне не задали ни одного вопроса, чтобы проверить, что я действительно знаю своё дело. Выглядит это так, будто собеседующие меня люди либо сами ничего не понимают в теме и ищут хоть одного человека, который понимает, либо просто отчаялись и готовы брать кого угодно. В любом случае, в коллективе, набранном подобным образом, мне едва ли захочется работать.

2. «Ну и чем вы там занимались в этом своём…»
Удивительно, как часто встречается пренебрежительное отношение к соискателям на технических собеседованиях. Да, возможно, вы суровый и опытный программист с кучей проектов за плечами, вас оторвали от чрезвычайно важной работы ради каких-то ненужных интервью с людьми, большая часть из которых, по вашему мнению, совершенно некомпетентна. Но не забывайте о том, что вы в этот момент представляете свою компанию и свою команду, и человек по вашему поведению обязательно составит оценку о климате в коллективе и о том, как к нему в этом коллективе будут относиться. Будьте вежливы и уважительны к соискателю, даже если вы с первых пяти минут поняли, что его и близко нельзя подпускать к вашему драгоценному коду.3. «Что-то у вас имя/фамилия/отчество в резюме неправильно написано!»
Это совсем не технический, но, тем не менее, часто встречающийся косяк даже на технических интервью. У меня, к счастью, достаточно простое и распространённое имя, и таких проблем со мной не случалось. Однако я знаю, что существует удивительно много людей, которые свято уверены в том, что определённых имён и даже отчеств попросту не существует. Они будут вас убеждать, что правильно не «Данила», а «Даниил», или что имени «Алёна» нет, а есть только «Елена». Будут предлагать исправить и записать в своих документах «правильно». С такими грамотеями-доброхотами приходится часто иметь дело людям с редкими или необычными именами, и поверьте, это невероятно раздражает. Так вот, есть одно простое правило: нет таких имён, которых нет. Правильно писать так, как записано в паспорте. Проявите уважение к соискателю и не считайте его настолько глупым, что он не в состоянии переписать из паспорта в резюме собственное имя. Если даже подозреваете ошибку, это можно уточнить как-то более тактично.4. «Сколько шариков для гольфа понадобится, чтобы помыть все круглые окна в школьном автобусе, уменьшенном до размеров пятицентовой монеты, во время эвакуации из Сан-Франциско, используя не более 3 взвешиваний?»
Ни одна статья про собеседования не будет полной без упоминания канализационных люков. Можете считать это моим персональным пунктиком, связанным с неумением быстро и под напряжением решать нестандартные задачи. Но я уверен, что брейн-тизеры на собеседованиях абсолютно бесполезны. Вернее, это отличный способ набрать полный отдел вундеркиндов с олимпиадой головного мозга, которые круглыми днями вместо работы будут перекидываться свеженькими брейн-тизерами. Реальный программист в естественной среде обитания, даже занимающийся очень крутыми и нестандартными задачами, всё равно редко кодит под напряжением, а большую часть дня сидит и в относительно спокойной обстановке неспешно думает над тем, как ему красиво распилить код по методам. «Мозговые мышцы» для решения хитрых задачек он не задействует в этом процессе ни разу.5. «Неправильно. Дальше.»
Конечно, заниматься обучением приходящих на собеседование людей - это не задача интервьюера. Однако, если соискатель не смог ответить на вопрос, но всё же заинтересовался, то подсказать или хотя бы указать ему на правильное решение, прежде чем переходить к следующему вопросу - это вопрос профессиональной этики, демонстрация того, что здесь ему в случае чего помогут, научат, не бросят наедине с техническими проблемами. Скажите хотя бы пару слов, что ему погуглить, что почитать. Ведь интерес к правильному решению задачи - это само по себе положительное качество технического специалиста, и не стоит демотивировать такого человека пренебрежительным отношением к его ошибкам или неточностям.

Собеседование с позиции интервьюера

Каждый раз при открытии новой вакансии ведущему специалисту или начальнику отдела приходится проводить множество технических собеседований. На собеседования приходят люди с разным техническим опытом, уровнем подготовки, ожиданиями. Для проведения собеседований нужно продумывать план разговора, составлять список вопросов, а потом пытаться по ответам на эти вопросы понять, подходит человек на должность или нет. И вот иногда соискатели на собеседованиях говорят такие вещи, что становится сразу ясно - нет, ты с этим человеком работать вместе не сможешь. Вот некоторый набор ключевых фраз соискателей, которые настораживают лично меня.1. «Какие-то у вас вопросы теоретические. Я не силён в теории, я закалён в практике! Давайте лучше тестовое!»
Слово «теоретические» обычно произносится с пренебрежительным оттенком, как будто это что-то плохое. Но беда даже не в этом. Думаете, этой фразе предшествовала просьба интервьюера доказать теорему Коши? Дать точное определение третьей нормальной форме? Отнюдь. Такие возгласы я слышал в ответ на следующие вопросы:

• чем сравнение по == отличается от сравнения по equals в Java?
• расскажите, как устроена хэш-карта.
• объясните своими словами, что такое REST.
• что такое транзакции и зачем они нужны?

Да, с определённой позиции, любой вопрос по программированию является теоретическим, если он не требует от вас прямо здесь и сейчас написать строчку кода. Но я уверен, что человек с достаточно большим опытом в определённой области должен уметь своими словами объяснить самые базовые вещи, или хотя бы не делать вид, что их незнание - это нормально и естественно.2. «Не ожидал здесь испанскую инквизицию! У вас прямо как на экзамене в институте. Обычно просто спрашивают, где работал, что делал»
Вы пришли на техническое собеседование. На техническом собеседовании вам будут задавать технические вопросы, чтобы проверить ваши технические навыки. Методику проверки и выбор вопросов оставьте на совести интервьюера - вопросы не всегда могут вам казаться адекватными, но интервьюер знает, какую именно информацию он хочет о вас получить, анализируя ваши ответы. Многие вопросы нужны не затем, чтобы проверить знания, а чтобы заставить вас порассуждать и посмотреть на ход ваших мыслей. Помните также, что не на все вопросы требуется идеально точный ответ, и если вы внятно ответите хотя бы на половину из того, о чём вас спросили, это уже произведёт хорошее впечатление.3. «Мне и не нужно это знать, я специализируюсь на более высокоуровневых задачах!»
Не надо путать специализацию и незнание основ программирования. От разработчиков мобильных приложений я слышал подобные вещи про протоколы стека TCP/IP, от фронтэнд-программистов - в ответ на вопросы про алгоритмы сортировки и поиска. «Зачем мне это знать, всё есть в стандартной библиотеке, я работаю на более высоком уровне». В ответ на такие заявления я давно придумал пару небольших задачек с подло скрытой алгоритмикой - в надежде показать, что «наивное» решение, выданное от незнания алгоритмов, не выдерживает критики, и побудить хотя бы к самообразованию. Причём это не какие-то искусственно сконструированные задачи, а такие вещи, которые встречаются в разработке ежедневно. Любой код это алгоритм. Понимание основных алгоритмов и структур данных важно для любого программиста, а протоколы сети Интернет - это база, без знания которой невозможно грамотно написать хоть что-то, что выходит за пределы одного компьютера.4. «А сами-то! / А покажите ваш код! / А вот я зашёл к вам на GitHub, а там такое…»
Меньше всего интервьюеру хочется взять человека на работу, а потом выслушивать от него критику своей кодобазы. Да, она, скорее всего, неидеальна. Да, технический долг есть везде и у всех. В любом коде найдётся что покритиковать. Но если вы действительно считаете себя настолько крутым, что видите очевидные проблемы в коде своих потенциальных работодателей - переведите это в конструктивный позитив: я знаю, как улучшить, у меня есть наработки на эту тему, я смогу принести вам пользу.5. «Вы не правы!»
Всякое бывает, конечно, но мнение относительно неправоты интервьюера или сомнения в его компетентности лучше оставить при себе до окончания собеседования. Потом погуглите и разберётесь, кто из вас был прав. Техническое собеседование - это не место для дискуссий или самоутверждения, и вопросы здесь в первую очередь задают вам. Интервьюер не станет спрашивать о том, в чём сам не разбирается.

Заключение

А знаете, какую самую приятную вещь я слышал на собеседовании от соискателей? «Что-то я не очень наотвечал, да? А можете дать листочек? Я запишу ваши вопросы и дома поразбираюсь, даже если не возьмёте меня, хоть буду знать теперь». Слёзы гордости наворачиваются на глаза - ты не зря потратил на человека полтора часа времени, он и сам что-то вынес из этого собеседования. Даже если сейчас он слабоват для этой должности, возможно, это побудит его к самообразованию, и через годик-другой он придёт ещё раз, покажет себя с лучшей стороны и получит работу - как это случилось однажды и в моей собственной карьере.

Привет всем, Джаварашовцы! Так уж случилось, что недавно я проходил собеседование и хотел бы рассказать, какие вопросы мне задавали предполагая, что идет позиция Junior++. Т.е. еще не мидл, но уже и не зеленый джун. Так вот, собеседование проходило по такому плану

1. JavaCore
2. Базы данных.
3. Инструменты, которыми пользуешься.

JavaCore

Вначале меня попросили нарисовать иерархию интерфейсов у Коллекций (это было не сложно, там всего их несколько (Collection , List , Set , Queue , Map).

В чем различие ArrayList и LinkedList (это один из самых заезженных вопросов и ответов в инетах просто тьма).

Обсудили скорость выполнения запросов в них и какая разница между листами.

Вопрос про класс Object . Какие у него методы, что они делают.

Рефлексия. Что делает метод getClass() . Очень интересный вопрос, разберите его. Особенно про то, как получить всё про класс, пусть даже там приватные методы или переменные.

Спросили за многопоточность. Слабенько, как я считаю, так рассказать как ты понимаешь что такое многопоточность. Что нужно, чтоб запустить новый поток. Реально, если вы 20+ уровень, то эти вопросы для вас покажутся смешными.

Что можешь сказать про Stream . Это имеется в виду не про Java 8. Имеется в виду потоки ввода и вывода. Как базовые интерфейсы, какие они (символьные и байтовые). На понимание, никакой конкретики.

• Исключения. Здесь опять-таки попросили нарисовать иерархию исключений, какие бывают, какие из них checked , а какие unchecked . Что нужно делать с Runtime исключениями. Назовите самое часто попадающее (NullPointerException).

Вопрос с тем, что нужно делать с checked исключениями(пробрасывать дальше или обработать - понятно и то и другое).

ООП

Что такое ООП в двух словах?

Какие еще есть парадигмы программирования? В чем их различие от ООП

Какие основные принципы ООП (наследование,полиморфизм и инкапсуляция)? Рассказать про каждый из них. Пока всё абстрактно, не привязываясь к какому-то языку.

Задача на понимание проектирования систем: есть Лошадь и Птица. Нужно получить Пегаса. принцип "has a" и "is a"

REST

Что такое REST. В Википедии об этом говориться очень круто. Реально статьи из Википедии для ознакомления хватит.

HTTP. Здесь тоже общие фразы. Его методы, для чего каждый из них.

Коды состояния HTTP. На какие пять частей делиться, расскажите про самые известные (200,204,404,500,501). Зачем они. Спросили еще про 401 и 403. Но я не знал их. Сказали они важные.

Базы данных

Здесь я рассказал, что знаю MySQL. Рассказал про три нормальные формы. Рассказал про Join"ы, какие бывают и нарисовал пересечение областей, в котором используются разные джоины. Рассказал про то, как я понимаю реляционную БД. Не забыл еще о про MongoDB - это NoSQL база данных. Через некоторе время я напишу и про это.

Другие инструменты

Здесь мы прошлись по моем резюме. У меня было написано, что использую Maven/Gradle для сборки, использую JIRA для тасков, git, Docker, Swagger. Для Continuous Integration - Stash, Bamboo, Puppet. Для тестирования JUnit , Mockito, JMeter. Я мог что-то забыть, поэтому если интересно - спрашивайте в комментариях постараюсь ответить. Это была первая часть собеседования. Теперь жду результаты и если да, то будет вторая часть. Напишу о ней как только так сразу. Всем кому статья понравилась и была полезна - ставьте "+". Пишите в комментариях. См. также мои другие статьи:

Я ожидала получить достаточно много вопросов по этой теме. Однако обратных вопросов – «Как его проходить?» - на почту и на форум «Лаборатории Качества» валилось значительно больше. Следуя спросу, продолжаю цикл ответной статьёй.

Введение

2. Протестируйте лифт!

Итак, Вы рассказали, что такое классы эквивалентности и граничные значения. Пришло время проверить, умеете ли Вы их использовать. И вот, Вас просят протестировать лифт. Или карандаш. Или калькулятор, джинсы, чашку. Неважно что. Задача – скорее всего непривычная и нестандартная. Что ждёт от Вашего ответа работодатель?

Способность мыслить творчески. Для тестеров это ого-го как важно. Я неоднократно встречала соискателей, которые на вопрос «протестируйте чашку» не могут придумать ни одного теста. Скорее всего, с тестированием нового компонента у них тоже возникнут проблемы.

Структуризацию. Если тестирование калькулятора начинается с деления на ноль, то соискатель скорее всего не умеет приоритезировать тесты и не очень хорошо понимает основных задач, возлагаемых на тестирование.

Умение использовать методики, которые в теории кажутся такими простыми. Если на лифте Вы планируете ездить с каждого этажа на каждый этаж – значит, понимание классов эквивалентности не ушло дальше теории.

Умение использовать все возможные виды тестирования. Нагрузочное тестирование лифта (вызвать со всех этажей), объёмное тестирование чашки (налить в неё максимум воды), производительность калькулятора при операции сложения, юзабилити джинсов и пользовательская документация на карандаш – лучшие способы показать, что Вы «в теме».

Правильный ответ на подобный вопрос следует из описанных выше требований к ответу. Структурируйте информацию. Узнайте максимум о тестируемом объекте. Определите, что вы будете проверять в рамках функционального и нефункционального тестирования. Подумайте, как Вы можете оптимизировать набор тестов, чтобы не проверять всё подряд. И ни в коем случае не начинайте свой ответ с конкретных тестов – мартышкин труд отличается от грамотного тестирования предварительным продумыванием своих действий.

3. Расскажите, как создавать тест-кейзы

Или как написать тест-план, как создать фреймворк автоматизации тестирования или что-либо ещё. Самое худшее, что Вы можете сделать при ответе на этот вопрос – пытаться сделать вид, что Вы умеете делать что-то, когда на самом деле этого никогда не делали. Если тема Вам хорошо знакома, и Вы знаете, как отвечать – флаг в руки! Если же Вы не уверены в правильности своих мыслей – обязательно предупредите об этом собеседующего фразой вроде «Я никогда этого не делал, но мне кажется правильным следующая последовательность действий…». Искренность всегда подкупает, а ошибки в ответе не будут восприниматься строго. Если же Вы будете рассказывать «правильный» подход, не будучи в нём уверенным, и наговорите глупостей – врядли кто-то захочет брать Вас на работу.

4. Зачем вообще нужно тестирование?

Я не буду давать длительных советов по этому вопросу – или напишу отдельную статью. Просто убедитесь, что Вы знаете, как отвечать на этот философский вопрос.

5. Как определить качество продукта?

Этот вопрос, как и предыдущий, тоже распространён достаточно часто. Google поможет Вам быть к нему готовым.

Технические вопросы.

В мои планы в рамках этой статьи не входят рассказы про настройку DNS и запросы к базам данных. Но есть некие общие советы, которых стоит придерживаться:

1. Не пытайтесь сделать вид, что знаете что-то, если Вы этого не знаете.

Во-первых, нехватка технических знаний быстро компенсируется и работодатели редко уделяют очень серьёзное внимание этому вопросу. Во-вторых, неудачно скрываемое незнание всегда вызывает недоверие: можно ли верить остальным словам кандидата? А в-третьих, потенциальный работодатель может разделять моё мнение о том, что защищающие неправильную точку зрения люди чаще допускают ошибки в работе. По крайней мере, сотрудника, который хорошо разбирался в тестировании, но старательно доказывал что «в Windows нет поддержки динамических дисков», я на работу не взяла. Скорее всего, если бы он честно признался, что не знает, что это такое, решение было бы другим.

2. Если видите, что не очень удачно ответили на предыдущие вопросы – инициируйте ответы сами, но по темам, которые знаете лучше.

К примеру, если Вы неудачно ответили на вопрос про MS SQL, скажите сами, что зато Вы имеете опыт работы с Oracle и поэтому быстро сможете «перепрофилироваться».

Способность быстро и самостоятельно разобраться в незнакомой технологии или инструменте ценятся выше, чем имеющиеся знания. Не стесняйтесь хвалить себя. Если после Ваших слов о том, что Вы не разбираетесь в Rational Robot, собеседующий немного поник – гордо скажите, что зато в Silk Test Вы разобрались всего за неделю и сумели многое (конкретизируйте) в нём сделать. Естественно, здесь тоже говорить нужно правду!

Заключение

Главное – не бояться. Вы ищете работу, а работодатель ищет грамотного сотрудника. Вы оба заинтересованы в результате. Быть принятым на неподходящую работу – значительно хуже, чем получить отказ. Пробуйте, не нервничайте, учитесь! И развивайтесь для себя – а не для «галочки» на собеседовании. Удачи !

Не стоит ожидать, что я смогу ответить на вопрос, который остается открытым для компаний с многомиллионными бюджетами на рекрутинг. Чтобы понять, насколько сложен вопрос подбора хороших специалистов, достаточно посмотреть на разнообразие подходов, которые используют мировые гиганты разработки ПО.

Для чего мы проводим собеседование? Мы хотим найти кандидата, который бы подходил под наши требования «подходящего» разработчика. Но поскольку мы не можем взять человека и посадить его на три недели за решение наших текущих задач, мы придумываем некую модель, соответствие которой означает, что кандидат нам подходит.

При этом «модели» используются самые разные. В гугле когда-то считали, что человек, который сможет ответить на вопрос: сколько шариков для гольфа влезет в багажник Lexus LS470 является хорошим программистом и сможет успешно решать их задачи. Майкрософт когда-то использовал похожий подход (вспомните «Чтобы сделал мистер Фейнман» Эрика Липперта), а сейчас они садят кандидата за стол и просят его покодить. Очевидно, что эта модель также не совершенна, ведь она не соответствует реальному миру, ведь мы никогда не кодим на работе, когда от этого зависит наша судьба, а наш начальник при этом заглядывает в код через наше левое плечо.

В отечественном аутсорсе применяется несколько иной подход. У нас считается, что если человек хорошо разбирается с некоторой технологией, то он достаточно разумен и талантлив, чтобы решать «замечательные» задачи их корпоративных клиентов.

ПРИМЕЧАНИЕ
Помимо отечественного аутсорса подобные тип собеседований активно используется и в некоторых компаниях в США. Например, в Нью Йорке большинство собеседований очень напоминают киевские;)

Кого мы хотим найти?

Прежде чем решить, как же нам подобрать правильных людей (и отсеять «неправильных») нужно определиться с тем, кого же мы ищем.

Проблема здесь в том, что к отечественному аутсорсу (который составляет существенную часть нашего рынка труда) не применимы те же самые критерии, что и к мировым гигантам, типа МС-а, Фейсбука или Гугла. Главное отличие между этими мирами в том, что аусорсу нужно не столько высочайшее качество, сколько большее количество при вменяемом качестве. И хотя требования к разработчикам в аутсорсе может быть и недотягивают до гугловских, тем не менее они достаточно высокие и наши программисты обычно превосходят в техническом плане многих представителей заказчика.

Так что планка в наши компании несколько ниже, ключевые критерии совпадают: нам нужно найти человека, который умеет думать, решать задачи и доводить дело до конца (кстати, именно умение довести дело до конца Бертран Мейер считает самой полезной чертой разработчика, о чем он поведал в своем недавнем интервью).

ПРИМЕЧАНИЕ
Я тут здорово все упростил, поскольку процесс отбора существенно сложнее. Как минимум нужно учитывать человеческие качества, ведь даже rock star разработчику стоит отказать, если из-за него развалится вся команда.

Техническое собеседование

На рынке существует множество способов определения таланта разработчика: начиная от задач на бредо логику, типа квадратных и круглых люков, заканчивая решением олимпиадных задач на клочке бумаги.

Отечественный аутсорс при отборе уделяют максимальное внимание конкретным техническим навыкам: знаниям языков программирования, технологий и платформ. Можно сколько угодно спорить, насколько коррелируют знания языка C# с умением решать рабочие задачи и насколько этот подход лучше/хуже альтернативных вариантов. Как по мне, значительно важнее не то, какие вопросы вы задаете и какие знания проверяете, а то, как вы слушаете ответы и каким образом их анализируете.

Не зависимо от задаваемых вопросов и типе технического собеседования, есть ряд простых советов, которым разумно следовать.

Узнайте, как человек думает

Капитан подсказывает, что наиболее эффективными являются не те вопросы, на которые кандидат знает ответ, а вопросы, ответ на который заранее не известен . На практике мы довольно часто решаем задачи, с которыми не сталкивались ранее, поэтому важно понять ход мыслей и рассуждения кандидата при ответе на вопрос, ответ на который ему заранее не известен.

Например, вполне нормальным попросить реализовать StringBuilder самостоятельно или спросить о том, как он реализован в.NET. При этом значительно интереснее обсуждать этот вопрос, когда кандидат не знает решения. Тут можно затронуть компромиссы между эффективностью реализации методов Append и ToString , подумать о выборе структуры данных и т.п..

СОВЕТ
Очень полезно обсуждать задачи, суть которых хорошо известна кандидату, но которые он не решал на практике. Это немного выведет кандидата из зоны комфорта и будет показывать не его способность запоминать факты, а его способность думать и принимать решения.

Никаких вопросов из "тестов"

Из первого совета вытекает второй совет о том, чего делать никогда не нужно. Не нужно задавать вопросы, ответы на которые легко гуглятся, и главное, нельзя трактовать ответы по принципу тестов: "ответил/не ответил", без продолжения обсуждения.

Меня всегда очень беспокоит, когда на собеседовании задается вопрос следующего вида: "Скажите, а какой тип возвращаемого значения должен быть у перегруженного оператора = в С++? Ссылка или константная ссылка?". Особенно печально, когда ответ на этот вопрос просто записывается на бумажке и интервьюер переходит к следующему подобному вопросу.

На самом деле, сам вопрос не так и плох, но тут важно понять, почему кандидат выбирает тот или иной вариант, и как изменяется его мнение в зависимости от дополнительных наводящих вопросов. Здесь легко можно подтолкнуть к определенной ситуации, с которой кандидат не сталкивался, что, опять-таки, покажет его способность анализа и выбора подходящего решения.

Сосредоточьтесь на фундаментальных вещах

Есть некоторые позиции, которые требуют очень глубокой экспертизы в определенной области. Бывает, что команде нужен эксперт по WCF, WPF или ASP.NET, который должен знать технологию очень глубоко и тогда на собеседовании придется гонять кандидата по всем дебрям. Во всех других случаях значительно полезнее сосредоточиться на фундаментальных вопросах, даже если они и привязаны к конкретной технологии.

Обычно под фундаментальными вещами я понимаю ключевые концепции: основы типов в.NET, основы сборки мусора и проблемы управления ресурсами; основы языка C# типа делегатов, событий, замыканий. Фундаментальные вещи из области проектирования, типа cohesion & coupling, проблемы наследования/агрегации, опасностей изменяемости и т.п; паттерны проектирования, отношение к ним и их роль в арсенале разработчика. Основы алгоритмов, можно в привязке к платформе ("Что будет если метод GetHashCode будет всегда возвращать 42?") и т.п.

Даже в контексте конкретной технологии можно найти достаточно общие вопросы, и не мучить мелкими частностями. Нам важно определить кругозор и фундамент, а не проверить, какая у человека память.

Определите свой уровень по шкале от 1 до 10

Я уже несколько лет пользуюсь подходом, подсмотренным когда-то у Эрика Липперта и в качестве первого вопроса собеседования задаю следующий: "Определите, пожалуйста свой уровень знания языка C# по шкале от 1 до 10, где 1 – это уровень моей мамы, преподавателя математики, а 10 – уровень автора языка C# – Андерса Хейлсберга.".

Это довольно распространенный вопрос, но для меня он не самодостаточен (хотя бывает любопытно услышать от синьера, что его уровень ниже 6 или выше 8). После этого вопроса я всегда задаю второй: "Ок, ваш уровень 8, а какие именно знания перевели вас с уровня 7 на уровень 8?".

Польза такого подхода в том, что можно узнать следующее: (1) чем человек интересуется и интересуется ли чем-то вообще, и (2) можно пропустить ряд простых тем, если кандидат говорит о недавнем изучении каких-то продвинутых вещей. Так, если кандидат говорит, что он узнал о сегментах в GC и Card Table, о реализации обобщений, деревьях выражений, о проблемах изменяемых значимых типах или о генерации IL-кода, то вполне можно пропустить базовые вопросы, типа разницы между ссылочными и значимыми типами и углубиться в более серьезные подробности.

К тому же такой вопрос позволит оценить человеческие качества: насколько кандидат уверен в себе и насколько он адекватно оценивает свои знания, насколько сильно он отстаивает знания в тех областях, в которых он считает себя экспертом и т.п.

ПРИМЕЧАНИЕ
Не так давно на rsdn было обсуждение этого вопроса: "Как вы оцениваете... по 10ти бальной шкале?" , в котором я также принял участие .

Тяните за ниточку

Я очень редко провожу собеседование по бумажке. Обычно происходит следующее: берется несколько ключевых вопросов (таких себе "якорей"), на основе которых строится все обсуждение. Ответ на вопрос n зачастую дает почву для вопроса n+1, который в свою очередь дает почву для следующих вопросов.

Обычно даже невинный вопрос, типа, а зачем нужен интерфейс IDisposable приводик к обсуждению управляемых и неуправляемых ресурсов, Dispose-паттерна, откуда легко перейти к обсуждению стандартов кодирования (поскольку все эти вещи описаны в Framework Design Guideline).

Аналогично, невинный вопрос, типа "А атомарна ли операция i++, где i – это System.Int32?" может послужить хорошим началом разговора, поскольку наверняка даст почву к другим темам, таким как неизменяемость и многопоточность, проблеме гонок, вопросам об атомик операциях и многим другим.

Именно поэтому мне нравится сверх простая задача следующего вида:

class Foo
{
public event EventHandler MyEvent;
private readonly int _syncRoot = 42 ;public void RaiseMyEvent()
{
Monitor . Enter(_syncRoot);
try
{
if (MyEvent != null )
MyEvent(this , new EventArgs ());
}
finally
{
Monitor . Exit(_syncRoot);
}
}
}

Здесь можно обсудить массу вещей: начиная от проблем упаковки, заканчивая гонками и проблемами вызова событий из под блокировки.

При этом кандидаты очень часто сами себя закапывают, пытаясь ответить "умнее", чем в их силах, затрагивая темы, в которых они не сильны. Если же кандидат действительно силен в определенной теме, то такой способ быстрее позволит перейти к продвинутым темам и позволит лучше определить уровень кандидата.

Насколько "технологическое" интервью эффективно?

Есть ли связь между знанием языка C# и умением решать производственные задачи? Тут все не так просто. Можно выделить две крайние ситуации.

Во-первых , есть техно-гики, которые идеально ответят на все технические вопросы, но не смогут (или не захотят) решать бизнес-задачи. Обычно такие кандидаты обладают очень хорошей памятью и отвечают на многие вопросы практически не задумываясь. Попытка вывести их из зоны комфорта (перевести тему на дизайн, другой язык или платформу) позволит лучше понять, как они будут вести себя при решении неизвестных для них задач. Отсеять таких кандидатов должны лиды и ПМ-ы проверяя софт-скиллы кандидата (это не просто, но, в целом, возможно).

Во-вторых , есть замечательные практики, которые не сильны в теории. Есть вероятность, что такой кандидат будет отсеян, но опытный интервьюер может постараться перейти из теоретической области в более практическую и определить таланты такого кандидата. Один из моих текущих коллег попадает именно под эту категорию, и на многие продвинутые вопросы во время интервью смело отвечал, что "этой ерунды он не знает". Но его открытость и практичность подкупила с самого начала, поэтому мы уже почти год работаем в одной команде.

В целом, разумный подход на основе технологических интервью показал вполне хорошие результаты. Полноценный синьер не обязан знать про Card Table, но сможет относительно легко ответить о пользе поколений в сборке мусора, и даже не зная о SOLID принципах мы наверняка сможем пообщаться на предмет cohesion и coupling, о роле тестов и паттернах проектирования.

Талантливый разработчик знает свою кухню, как минимум на продвинутом уровне, поэтому "технологический" критерий не хуже любого другого.

Интервью – это двусторонний процесс

Для любого специалиста собеседование является двусторонним процессом: интервьюер оценивает кандидата, а кандидат оценивает компанию посредством оценки интервьюера.

Именно поэтому меня вгоняют в ступор собеседования, на которых практически не проверяются технические знания кандидата или его аналитические способности. Меня пугает как минимум два момента: во-первых, вопросы и обсуждения показывают не только уровень кандидата, но и уровень собеседующего, с которым мне (как кандидату), возможно, придется работать. Во-вторых, слабый отсев кандидатов путем невнятных вопросов вызывает сомнения в среднем уровне команды, поскольку в этом случае в команду может попасть множество "случайных" людей.

Можно подумать, что это лишь мое личное наблюдение, и не каждый интервьюер готов спрашивать C# MVP о языке C# (хотя лично я не вижу в этом ни каких проблем). Но ведь такую же картину видят и многие мои коллеги, которые проходят собеседования на Senior или даже Middle позиции.

Поскольку отечественный рынок является "перегретым", то интересное техническое интервью может играть дополнительную положительную роль: с его помощью вы можете показать кандидату, что он будет работать в интересном коллективе, что перевесит чашу весов в вашу сторону.

З.Ы. Если так уж случилось, что вы были на моих собеседованиях (Земля ведь квадратная;), будет интересно услышать ваше мнение о нем.

Виктория Придатко – известный эксперт в области позитивного управления ИТ-персоналом: её можно встретить на ИТ-конференциях, посвящённых менеджменту. В этом году она является одним из хедлайнеров конференции HR-специалистов в ИТ «Найти Ответ» в Питере. Мы публикуем её доклад с конференции Software Project Management Conference , которая в этом году пройдёт в Минске.
Презентация доклада Видео доклада

Текст доклада

Одна из моих любимых фраз – я её часто повторяю, поскольку это «Капитан Очевидность», –

Первое впечатление второй раз не создашь.

Первое впечатление является очень важным, и часто кандидаты составляют впечатление о компании именно по первому собеседованию. Если оно было негативым – очень трудно потом убедить их в обратном. Зачем вам это надо? Где могут пригодиться эти знания? Чем приятней общение с вами, тем лучше ваша репутация, тем больше денег и больше выбор. Когда вы известны, в хорошем смысле этого слова, когда на вас обращают внимание – претенденты хотят попасть на собеседование именно к вам. И чем больше людей хотят к вам попасть, тем больше компаний делают вам предложения. А чем лучше вы проводите собеседования, тем больше у вас принятых офферов. Часто ПМ-ы говорят так: рекрутеры не могут нам никого найти, поэтому мы не можем создать команду. Когда я прихожу к ним на техническое собеседование и смотрю, как они его проводят, – я понимаю, почему так трудно найти людей, которые согласились бы там собеседоваться. Хорошее собеседование – это шаг к должности менеджера: если вы ещё не менеджер, но хотите стать им, вам надо уметь собеседовать.

• Собеседование – это коммуникация. Об этом мы и поговорим,
• Как это происходит? Я буду рассказывать о своём опыте.
• Ошибки в собеседованиях.
• Признаки классного интервью.
• Кто\что может помочь?

Интервью с HR-ом

Я не могу говорить за Россию, но в Украине сейчас в HR-ы берут очень симпатичных, не побоюсь этого слова – сексуальных девушек, которые всячески заманивают кандидатов. Как правило, организуются два интервью: с HR-ом и техническое. Часто кандидат на первом интервью расслабляется, а второе интервью очень сильно отличается от первого – собеседовать приходит технически сильный специалист. Проблема еще и в том, что очень часто такие специалисты хотят не сколько провести интервью, сколько показать себя. К сожалению, в компаниях этот процесс не всегда построен, и технических специалистов не спрашивают, когда им удобнее проводить интервью, – их просто вырывают из проекта. Как вы знаете, программисты работают в потоке, и им потом очень трудно в него вернуться... к сожалению, не все компании это учитывают. Соответственно, ощущения технического интервьюера следующие:

• Чёрт, опять собеседование!
• Ну, рассказывай что знаешь...
• Ага, так этого ты не знаешь, бугага – опять рекрутеры пригласили тупняков.
• А я вот знаю это и это, поэтому – я ПЕРЕЦ!

У меня как-то был такой опыт: мы очень долго искали джависта в одну компанию, и вот рекрутеры нашли классного джависта, пригласили на интервью, всё было супер, он пришёл во второй раз, и его собеседовал другой джавист, которому надо было самоутвердиться. В итоге он сказал: «Ну что, будем… меряться или поговорим?» Это впечатление просто убило кандидата, и впечатление сложилось соответствующее. Самое плохое, что эта информация потом транслируется дальше.
Почему так делать нельзя? Потому что по собеседованию люди часто составляют мнение о всей компании. Как известно – люди приходят в компанию, а уходят от менеджера. Допустим, во время интервью вы померялись… и ушли с ощущением, что вы классный, а кандидат ушёл с ощущением, что он ужасен, и что он будет рассказывать людям?.. Чем больше у вас таких собеседований, тем, к сожалению, меньше у вас кандидатов. Основные ошибки на техническом собеседовании:

• Понты;
• Умничанье и болтовня – когда люди компетенты в какой-то теме, они склонны эту тему развивать, и в результате интервью превращается в рассказ интервьюирующего о его любимом вопросе. Хочешь рассказать о себе – вали на конференцию и рассказывай, какая проблема?
• Равнодушие – тоже часто встречающийся паттерн, когда технические интервьюверы сидят устало, вся их поза свидетельствует о том, что им страшно скучно и вообще непонятно, что они здесь делают… Опять же, это очень сильно зависит от того, как это организованно в компаниях. Я знаю компании, где этот процесс организован классно, где людям, проводящим техническое интервью, за это еще и платят...
• Стресс-собеседование – такой вид панельного интервью, когда пять собеседующих тебя по очереди «мочит»… Хотя я видела интервью, когда интервьюировали пять человек и при этом была вполне дружественная обстановка.
• Опоздание . Давайте уважительно относиться к кандидатам: мы часто вырываем людей из проекта их компании, мы забираем их рабочее время и при этом сами позволяем себе опаздывать… Моя позиция такая: если человек приходит к вам в обеденный перерыв – накормите его обедом. Для компании это копейки – предложите ему сэндвич, а не только кофе или чай! Или, допустим, кандидат пришёл вечером – если рабочий день заканчивается в 18:00, а вы пригласили его на 19:00, то понятно, что он пришел к вам голодный. Ребята! Простой сэндвич творит чудеса! Вы не поверите, как сильно у людей меняется впечатление о вас.
• Отсутствие фидбэка . Итак, мы провели техническое интервью, а дальше мы считаем, что фидбэк – это ответственность рекрутера (я, кстати, тоже так считаю). Но фидбэк по техническому интервью должен давать тот человек, который его проводил. Когда мы звоним человеку – неважно, взяли мы его или нет – мы можем сказать ему, что нам понравилось, а что, на наш взгляд, можно улучшить. Чувство благодарности, которое возникает у людей после того, как вы им это рассказали, – это просто ни с чем не сравнимое ощущение. Они будут об этом помнить, и вы потом еще не раз удивитесь, в какие моменты это будет всплывать. Ведь кандидата всегда есть за что похвалить, и нет таких людей, которые вообще ни в чем не разбираются, – иначе мы не приглашали бы этого человека на собеседование. При этом очень важно сказать, что было хорошо, а что можно улучшить, и что плохо. У HR-ов есть такое выражение «зона развития»: не то чтобы у тебя всё плохо, просто у тебя в какой-то области наметилась «зона развития».

Бывает такое: вы долго искали человека, хантили, наконец, позвали его на собеседование и там задаёте ему вопрос: «А почему вы хотите работать в нашей компании»? И это называется «когнитивный диссонанс». А ведь это стандартный вопрос – люди просто не задумываются о том, что они спрашивают. Потому обязательно отслеживайте ресурсы, благодаря которым кандидат приходит к вам, – это действительно важно. Если вы хантите человека, то и сам процесс интервью должен быть другим, и вопросы должны быть построены по-другому. Какие последствия?

• Не плюй в колодец . Иногда случается, что человек, которого вы собеседовали, потом может собеседовать вас. У меня был такой случай в жизни – у меня достаточно много знакомых, и, допустим, наша компания отсобеседовала кандидата не очень хорошо, а потом ты сам попадаешь к нему на собеседование, и он говорит, ага, сейчас я тебя отсобеседую.
• Be nice or leave … Как я уже говорила, очень важно оставить у людей положительное впечатление. Для технических специалистов важна компетентность человека, который проводит собеседование, но его «хорошесть» (в хорошем смысле этого слова – его уважительное отношение, его «принятие другого человека») – важна не менее, чем техническая компетентность, а иногда даже больше.
• Тот человек, которого вы собеседуете, может оказаться вашим руководителем или рекомендателем в будущем. Рынок непредсказуем – люди растут по-разному, переходят в разные компании и, соответсвенно, все друг друга знают.

Как лучше? Лучше общаться с кандидатом как с потенциальным коллегой и приятным человеком. Представьте, что человек попал к вам в команду: как бы вы общались с уже нанятым сотрудником? Неважно, возьмете вы человека или нет, – помните, что вы можете пересекаться с этим человеком, и всякие резкие суждения могут быть неуместны. Спрашивайте его из желания узнать что-то новое, а не из чувства превосходства. Все люди знают что-то, чего не знаем мы, и мы не можем знать всё. Потому мы должны проводить собеседование с искренним интересом и действительно слушать человека. А понять, что мы на самом деле не слушаем, очень легко – это видно по нашим глазам, по нашей позе. Даже если люди не владеют языком тела – они всё равно понимают, слушают их или нет. Спросите человека о том, что для него важно. Благодаря этому вы многое узнаете от самого человека: что важно для него и что из этого может быть важно для вашего проекта. Так вы поймёте, как его лучше мотивировать и как с ним лучше обращаться. Спросите, с какими людьми ему нравится работать? Это очень важный вопрос: если вы понимаете, что у вас на проекте люди совсем не такие, то это для вас тоже будет индикатором. Я всегда за честное интервью: я за то чтобы говорить правду. Вы можете рассказать человеку про проект, про людей, чем они отличаются от его ожиданий – и пускай он выбирает, подходит ему это или нет. Берите людей, которые обожают то, что они делают. В ИТ очень любят «сениоров», по ним сходят с ума, их перекупают. Но некоторые «сениоры» не любят то, что они делают. Да они «сениоры», они ценятся на рынке, они получают хорошие деньги, но они терпеть не могут то, что они делают. Порой они приходят, «звездятся», уходят и таким образом часто перемещаются по компаниям. Я знаю людей, которые не так уж мегакомпетентны на данный момент, но за счёт того, что они заинтересованы и обожают то, что они делают, – очень быстро могут стать «сениорами». Совпадение по ценностям и умению взаимодействовать могут стать более важными, чем знания. Навыки и знания – это те вещи, которые можно получить. Если вы не совпадаете по ценностям – то это проблема на более глубоком уровне. Конфликт на ценностном уровне может решаться, но решается он очень нелегко… Сначала надо узнать мотивацию кандидата, а потом продавать бенефиты компании. В каждой компании по-разному, но часто техническое и HR интервью проходят вместе. Что обычно делает HR? Обычно он «продаёт» компанию, не спрашивая, что интересно кандидату. А ведь все аутсорсинговые, а то и продуктовые компании примерно равны по уровню компенсаций. Но не всем, например, важна страховка. Бывает такое, что человеку рассказывают про страховку, а он спрашивает: «А у вас в команде есть люди, которые играют в баскетбол?» – он ищет есть ли у него общие интересы с командой. Выслушайте, что человеку интересно, и продавайте ему то, что ему интересно. Обязательно узнайте, чем увлекаются люди у вас в команде, и спросите об увлечениях кандидата. Когда я просматриваю резюме – я обращаю внимание на то, чем увлекается кандидат, расспрашиваю его об этом, а потом рассказываю об этом в команде, и тогда у людей в команде формируется о нем совершенно другое впечатление. Кстати, заранее расскажите команде о новом человеке – и я за то, чтобы интервью проходило с участием членов команды. Когда спрашиваете у кандидата о достижениях – уточните, кто может это подтвердить. Покажите кандидату офис, его рабочее место. Этот момент часто упускают. Человека обычно сразу ведут в переговорку, там с ним общаются битый час, а потом выводят через «ресепшн». Я не считаю, что показать офис, показать проект, в котором вы участвуете, – значит раскрыть коммерческую тайну. Для меня очень важно атмосфера в компании, куда я прихожу работать. Для меня важно зайти в комнату и почувствовать, «как там». Приведите человека в проект, покажите, где у вас кто сидит, – даже если он у вас не будет работать, он может порекомендовать других людей. Ваш внешний имидж должен соответствовать внутреннему состоянию, состоянию внутри компании. Покажите человеку то, что вам в компании самим нравится, то что вызывает у вас эмоции, – люди откликаются на эмоции, и, когда они видят, что вам это нравится, – им тоже это нравится. Проводите собеседование с юмором и энергией, УГ много в компаниях-конкурентах:). Если есть возможность провести собеседование с юмором – это создает положительное ощущение у кандидатов. Люди постоянно сравнивают: в этой компании было хорошее собеседование, в той – не очень, и если ваше собеседование будет отличаться от других, это может дать вам бонусы.